因为他曾经说过，选地方、装修，还有菜品的定价，还有职工的工资，这些大头的成本，早就有人定下来了。

分店的店长，对少数东西的成本，发言权不大。

如果我们要求所有的服务员，都把心思放在这些在一些小事情上，就会出差错。

如你应该把这些心思，都放在这些小事情上，你就会分心，把最主要的事情做不好。

如果这家店子生意不好，也不能怪那个店长不努力。

是你选址不好，人流量不大，你怎么赚钱呢？

是不是？

你如果硬要考核一个店子的利润，有可能往往，会起到相反的作用。

因为有一句话叫做，“你上面的人考核什么，下面的人就关注什么。”

有些事情，是考核不了的。

你要用一种模糊的话，去要求下面的人做。

杨大哥要求他下面的火锅店，从来不考核每个店的利润。

那你考核什么？

因为他是从底层做起来的。

他知道，这个餐饮绝不能丢掉了大的方向，而去管一些小事。

如果这样的话，服务员是会犯更多的错误的。

在他的干部任用模式里，主要是上级的人，决定下一级的职位。

因为他觉得，上一级跟下1级，待的时间最长。

对下一级的为人和工作状态，也是非常了解的。

所以，他就把下一级任命的权力，交给上一级。

这也是，他的干部考核的一个标准之一。

他还有一种办法，就是用抽查的方法，对每个店子进行考核。

他考核的结果，都要那些负责人去审查。

如果某级的负责人通过了，他们就会同意下一个级别的人来申请。

他们还制定的越级投诉记录，让那个服务员说话。

如果哪个服务员认为那个领班，或者店长，存在很大问题的时候。

那个服务员可以，直接跟杨大哥，或者他下面的管理人员去说。

这个方法，都是他自己摸索出来的。

从来没有，咨询过什么什么人力管理公司。

杨大哥还有一个特点，他不让各个干部，在办公室里面，看一些报表啊，还有什么文件。

他让很多干部，都下潜到每一个店子里面。

如果有需要，就到现场办公。

因为他认为在现场，才能发现更多的问题。

在现场发现问题了，就在现场解决……